“Doe waar je goed in bent.”
Het is een advies dat we vaak geven. Aan jongeren die een studie kiezen. Aan mensen die vastlopen in hun werk. Misschien heb je het zelf ook weleens gehoord.
En eerlijk gezegd geloof ik daar ook in. Werk dat aansluit bij je talenten geeft vaak energie. Je doet iets waar je goed in bent, leert gemakkelijker en kunt van betekenis zijn voor anderen.
Toch zie ik in mijn werk als loopbaancoach iets opvallends. De mensen die vastlopen, hebben lang niet altijd het verkeerde werk. Sterker nog: het zijn regelmatig juist mensen die heel goed zijn in wat ze doen. Ze kennen hun vak. Nemen verantwoordelijkheid. Denken mee. Zetten graag een stap extra. Collega’s waarderen hen en leidinggevenden weten dat ze op hen kunnen rekenen. En toch zeggen ze:
“Ik vind mijn werk eigenlijk nog steeds leuk. Maar het kost me steeds meer energie.”
Of:
“Ik weet dat ik dit goed kan, maar ik vraag me steeds vaker af of ik dit nog wel wil.”
Dat vind ik interessant. Want misschien kijken we soms te eenvoudig naar werkgeluk.
Goed zijn in je werk is niet hetzelfde als goed zitten in je werk
Je kunt ergens goed in zijn en er toch op leeglopen. Niet omdat je talenten niet passen bij je functie. Maar omdat de omstandigheden waarin je werkt niet meer aansluiten bij wat jij nodig hebt. Misschien heb je steeds minder invloed op je eigen werk. Je agenda wordt grotendeels bepaald door anderen. Besluiten worden genomen zonder jouw inbreng. Je hebt ideeën genoeg, maar nauwelijks ruimte om ze uit te voeren. Of misschien is de samenwerking veranderd.
Je voelt je minder verbonden met je collega’s. Er is weinig ruimte voor contact of uitwisseling. Je doet wat er van je wordt gevraagd, maar voelt je steeds minder onderdeel van het geheel. Aan de buitenkant lijkt er misschien weinig aan de hand. Je functioneert immers nog steeds goed.
Maar vanbinnen schuurt er iets. En juist dat kan ervoor zorgen dat werk dat ooit energie gaf, steeds meer energie kost.
Werkgeluk gaat over meer dan talent
Een interessante verklaring hiervoor vinden we in de zelfdeterminatietheorie van psychologen Edward Deci en Richard Ryan. Zij beschrijven drie psychologische basisbehoeften die belangrijk zijn voor onze motivatie en ons welzijn:
Competentie – het gevoel dat je iets kunt, je kwaliteiten kunt inzetten en jezelf kunt ontwikkelen.
Autonomie – het gevoel dat je invloed hebt en ruimte ervaart om zelf keuzes te maken.
Verbondenheid – het gevoel dat je erbij hoort en betekenisvolle relaties hebt met anderen.
Als ik daar vanuit mijn werk naar kijk, herken ik dit. Je kunt bijvoorbeeld volop competentie ervaren: ik ben goed in mijn vak. Maar als je nauwelijks autonomie ervaart, kan dat toch frustreren. Je weet precies wat er beter kan, maar hebt geen invloed. Je hebt ideeën, maar ze worden niet opgepakt. Je bent verantwoordelijk voor het resultaat, maar hebt weinig ruimte om zelf te bepalen hoe je daar komt.
Dan kan iets wat je goed kunt, toch steeds meer energie kosten.
Hetzelfde geldt voor verbondenheid. Je kunt je werk inhoudelijk interessant vinden en er goed in zijn, maar als je je niet gezien, gehoord of onderdeel van het team voelt, kan dat uiteindelijk zwaar gaan wegen.
De omgeving waarin je werkt doet ertoe
We zijn geneigd om bij loopbaanvragen vooral naar de functie te kijken.
Past dit werk bij mij?
Gebruik ik mijn talenten?
Moet ik misschien iets anders gaan doen?
Maar soms ligt het antwoord ergens anders. Misschien past het werk nog steeds bij je. Alleen de manier waarop je het werk kunt doen past niet meer. Dat kan bijvoorbeeld komen doordat een organisatie is veranderd. Een nieuwe leidinggevende, een andere manier van werken, meer regels, minder autonomie of een team dat anders is samengesteld.
Maar het kan ook zijn dat jij zelf bent veranderd. Wat een paar jaar geleden goed bij je paste, hoeft vandaag niet meer voldoende te zijn. Je hebt misschien andere behoeften gekregen. Meer behoefte aan vrijheid. Meer verdieping. Meer samenwerking. Of juist meer rust. Dat betekent niet automatisch dat je weg moet.
Het betekent vooral dat het tijd kan zijn om opnieuw te onderzoeken wat jij nodig hebt om goed te kunnen functioneren én met plezier te blijven werken.
Drie vragen die ik regelmatig stel
Tijdens loopbaancoaching vind ik het daarom interessant om niet alleen te vragen: “Doe je werk dat bij je past?” Maar ook:
1. Kun je jouw talenten voldoende inzetten? Krijg je de kans om te doen waar je goed in bent? Kun je jezelf blijven ontwikkelen? Ervaar je dat jouw kwaliteiten ertoe doen?
2. Heb je voldoende invloed op hoe je je werk doet? Kun je meedenken en keuzes maken? Ervaar je vertrouwen? Heb je ruimte om je werk op jouw manier goed te doen?
3. Voel je je verbonden met de mensen met wie je werkt? Kun je jezelf zijn? Voel je je gezien en gewaardeerd? Ervaar je steun en samenwerking?
De antwoorden geven niet meteen een oplossing. Maar ze maken vaak wel zichtbaar waar het schuurt. En dat is een belangrijk begin.
Niet altijd een andere baan
Als je werk steeds meer energie kost, is de eerste gedachte soms: “Misschien moet ik iets anders gaan doen.”
Dat kan natuurlijk de juiste conclusie zijn. Maar het hoeft niet. Soms is niet de functie het probleem, maar de context. Dan kan een gesprek met je leidinggevende, andere afspraken over je werk, meer ruimte voor eigen initiatief of aandacht voor de samenwerking al verschil maken. En soms ontdek je tijdens het onderzoeken dat je inderdaad toe bent aan iets anders. Ook dat is waardevolle informatie.
Het belangrijkste is dat je niet automatisch concludeert dat er iets mis is met jou, alleen omdat werk dat je goed kunt niet meer goed voelt.
Misschien is dit de betere vraag
Werkgeluk begint niet bij de perfecte baan. En ook niet bij nóg harder je best doen. Het begint bij begrijpen wat jij nodig hebt om goed tot je recht te komen. Je talenten zijn belangrijk. Maar talent heeft ruimte nodig. Ruimte om keuzes te maken. Om te groeien. Om invloed te hebben. En om je verbonden te voelen met de mensen met wie je werkt.
Daarom is de vraag misschien niet: “Doe ik wel het juiste werk?”
Misschien is de echte vraag: “Kom ik in mijn werk écht tot mijn recht?”
Dat kan een heel ander gesprek opleveren.
Lees ook: Waar geef jij je energie aan weg?
De inzichten in dit artikel sluiten onder andere aan bij de zelfdeterminatietheorie van Edward Deci en Richard Ryan en het Job Demands-Resources-model van Wilmar Schaufeli en Arnold Bakker.